採用サイトが必要とされる理由
採用サイトは必要か？答えはYESです。
なぜなら、真剣に就職や転職を考えている人材ほど、企業がどのような人材を求めているか、それが自分に合う条件や環境なのかを「詳しく知りたい」と考えているからです。そうした採用に特化した情報を発信する場こそが、採用サイトです。
優秀な人材の確保に重要な「採用サイト」
近年、Googleやトヨタ自動車といったトップ企業をはじめ、世界的に「人的資本経営」が重視されるようになり、日本でも2021年頃からその傾向が強まっています。特に競争の激しいBtoB業界では、専門的なスキルを持ち、チームと円滑に働ける優秀な人材の確保が企業の成長に直結します。
しかし、その確保は容易ではありません。リクルートワークス研究所の調査によると、2024年度上半期の中途採用で必要な人数を確保できなかった企業は57.8％。さらに、従業員規模5,000人未満の企業では、調査に回答したすべての企業が「必要人数を確保できなかった」と回答しており、状況は深刻です。
売り手市場が続くなか、求職者に自社の魅力をしっかり伝えなければ、優秀な人材に選ばれません。実際、転職活動中の85％の人が「求人票や転職サイトの情報だけでは不十分」と感じているというデータがあります。
- ほしい情報が見つからず調べる意欲が下がる
- 他社との違いがわからず興味を持ちにくい
- 応募に至らない、入社を決めきれない
情報が不足していると、上記のようなネガティブな影響を与えてしまいます。
転職者でさえそうした状況ですから、初めて社会人となる新卒者が企業に求める採用情報の量や質はそれ以上でしょう。
もちろん、採用サイトがあればそれだけで良いわけではありません。
気になって検索したサイトやSNSの情報が何年も前から更新されていなかったり、サイトのデザインが古いことでかえって印象が悪くなった経験はありませんか。採用サイトも同じです。
出典：【2025年卒】採用ホームページに関する調査(2024年7月発行) / 株式会社キャリタス
表のとおり、実際９割近くの新卒者が情報やデザインが古い採用サイトを見て「志望度が下がる」と感じています。
せっかくなら「見てもらえる、関心を持ってもらえる採用サイト」を開設しましょう。いくつかのポイントを押さえることで、自社の魅力を伝える効果的な採用サイトはつくれます。
出典：中途採用実態調査(2025年1月)/リクルートワークス研究所
出典：採用サイトに関する意識調査(2024年5月)株式会社カケハシ スカイソリューションズ
採用サイトを作るメリットとは？
採用サイトを作るメリットは、まとめると次の３つです。
1.応募者とのミスマッチを防ぐ
多くのリソースを割いて採用したのに「求職者のレベルが低かった」「いい人材が採れたが早期に退職されてしまった」という話をよく耳にします。企業・求職者ともに避けたい事態ですよね。主な原因として、企業と求職者のミスマッチが考えられます。
入社後に感じるギャップとして最も多いのは「仕事内容や仕事量（69.1％）」。次いで「社風や社内の雰囲気（38.3％）」、そして「給与や待遇（29.8％）」と続きます。意外にも、「給与や待遇」はワースト要因ではないのです。なぜでしょうか。
出典：株式会社ニュートラルワークス 2023年企業の採用サイトに関する実態調査
給与（月給、賞与）や待遇（勤務時間、加入保険など）は求人票に明示される労働条件であり、求職者は応募前からほぼ正確に認識することができます。その反面、仕事内容や仕事量、社内の雰囲気など定量的に伝えられない部分はギャップを生みやすいのです。
ミスマッチを避けるには、入社前に企業と求職者の双方の認識を合致させておくことが重要です。採用サイトで自社の情報を十分に伝えることで、入社後の「こんなはずじゃなかった」のリスクを低減することができます。
2.企業のブランドや採用方針をコンテンツに反映できる
求職者が「社内の雰囲気」など実際に働くイメージを持ちたいように、企業側も「スキルや経験」だけではなく、事業を共に進める仲間を探していますよね。
そのため、採用サイトを通じて自社のブランド(理念やビジョン)、事業内容、求める人材像を伝えることも重要です。
これらの情報を求職者にとって魅力的でわかりやすいコンテンツやデザインで届けることで、求職者の関心を引き、採用活動の成果を大きく向上させることができます。
コーポレートサイトとの違いや、企業ブランドの採用サイトへの反映例は、次の章で詳しく解説します。
3.応募者の質を高め、求人広告サイトの出稿効果も最大化
求人広告サイトへの出稿は、自社の存在や求人状況を広く知らせるために有効な手段です。実際、求職者の多くは求職活動の初期段階で求人広告サイトをチェックします。そして、求人広告サイトで気になる企業を絞り込んだ後、次に検索するのがピックアップした企業のコーポレートサイト、そして採用サイトです。
求人広告サイトで存在を認知させ、コーポレートサイトで関心を深めてもらい、採用サイトで求める人材像や仕事内容・待遇に加えて、社内の雰囲気など実際に働くイメージが持てる情報を伝えるという流れです。きっかけが求人広告サイトだったとしても、採用サイトで詳細な情報を知ることで、求職者は自分に合う企業か否かを応募前に判断することができます。
企業側においても最終的に求める人材像にマッチした応募者が得られ、求人広告サイトの出稿効果を最大化できるのです。
出典：【2025年卒】採用ホームページに関する調査(2024年7月発行) / 株式会社キャリタス
採用サイトとコーポレートサイトとの違い【事例あり】
採用サイトとコーポレートサイトの最大の違いは「ターゲット」です。
コーポレートサイトは企業全体の情報を発信する場ですが、採用サイトは求職者の視点に立った情報提供ができる場になります。
具体的にどのような影響があるか、3つのポイントを解説します。
- 採用情報が集約され、求職者がスムーズに理解できる
- 求職者にあわせて企業文化や職場環境をより深く伝えられる
- 求職者ごとに情報を最適化できる
1.採用情報が集約され、求職者がスムーズに理解できる
コーポレートサイトは投資家や取引先、メディアなど幅広いターゲットに向けて情報を発信するため、求職者が必要な情報を探しにくいことがあります。一方で、採用サイトは求職者向けに特化しており、仕事内容や募集要項などの知りたい情報が集約されており、スムーズにアクセスできるのが大きなメリットです。
また、求人広告サイトやSNSから直接採用サイトへ誘導しやすくなるため、求職者にとっても情報を見つけやすくなります。採用サイトを独立させることで検索結果での流入も期待できるでしょう。
2.求職者にあわせて企業文化や職場環境をより深く伝えられる
コーポレートサイト内に採用コンテンツを設けることは可能です。一般的には、「採用情報」というメニューから、募集職種・応募方法・社員インタビューなどを掲載します。
しかし、広いターゲットに向けたコーポレートサイトの設計下で、求職者に寄り添ったコンテンツを展開するには制限があるのも実態です。
採用サイトなら、「リアルな職場の雰囲気」「キャリアの流れ」「働く社員の声」を写真や動画などをターゲットにあわせて発信できるため、求職者視点で企業文化をより深く理解してもらえるようなコンテンツを提供することができます。
例えば、こちらはニトリのコーポレートサイトです。
“「お、ねだん以上。」の価値を。”という、お馴染みのブランドコピーが目に入りますね。上部のグローバルナビゲーション「採用情報」から、新卒・キャリア・アルバイトなどの採用情報へアクセスできます。
そして、こちらが新卒向けの採用サイトです。
採用サイトでありながら、募集情報よりも前に「君の夢は、君を創る。」「ニトリは、世界で一番あなたの夢を応援します。」というメッセージを打ち出し、求職者の未来のキャリアに伴走することを語りかけています。
出典：株式会社ニトリ
部署紹介のページも、仕事内容や身に付くスキルを解説するなど、就業経験のない多くの学生にわかるように工夫がされていますね。
出典：株式会社ニトリ
実際に就活生からも好評のこのサイトは、求職者に徹底的に寄り添って、自社の魅力を伝えられるサイトとなっています。
先ほどの章でもお伝えした「採用における企業ブランディングの反映例」としても、わかりやすいのではないでしょうか。コーポレートサイト内に採用ページを作ることももちろん可能ですが、世界観やデザインを含めた自由度は限られるため、独立した採用サイトだからこそ実現できるとも言えます。
3.求職者ごとに情報を最適化できる
採用情報といっても、ターゲットはさまざまです。
例えば、新卒採用と中途採用でも求職者が求める情報は異なります。
- 新卒採用：社風、研修制度、キャリアパス、社員のリアルな声、イベント情報
- 中途採用：具体的な仕事内容、待遇、求めるスキル、働き方
コーポレートサイトの一部に採用情報をまとめると、「新卒または中途」に加えて、さらに「応募プロセス」「職種」など情報が複雑になってしまうことがあります。採用サイトなら、それぞれのターゲットや目的に合わせたコンテンツを作成でき、求職者の関心を引きやすくなります。
ターゲットごとのコンテンツの違いについて具体例をご説明しましょう。
三井住友銀行では「新卒」と「キャリア」、それぞれに専用の採用サイトがあります。
エントリースケジュールや採用活動も一律の「新卒採用」に対し、「キャリア採用」では、部門や職種ごとの募集に加え、カムバック採用やリファラル採用など、さまざまな応募プロセスが用意されています。
また、部署紹介のコンテンツは、新卒採用・キャリア採用の両方で共通して活用されていますが、「新卒採用」では前提となる「業務紹介」のコンテンツが充実しています。
ひとくちに「営業」といっても、どのようなミッションがあり、仕事の進め方がどう異なるのかを詳しく説明しており、就業経験のない学生でも、就職後の働くイメージを具体的に持てるようになっています。
出典：株式会社三井住友銀行
また、人事からのメッセージにも違いがあります。新卒採用では「働く人物像や心構え」など、キャリアのスタートをどのような環境で迎えられるのかを示しています。一方、キャリア採用では、事業の方向性や求める人材について触れ、入社後すぐに活躍できるイメージを持ちやすい内容になっています。
このように、同じコンテンツでもターゲットの目線にあわせて情報の伝え方が変わってくるのです。求職者にとって必要な情報をわかりやすく伝えられる採用サイトを用意することで、より効果的な採用活動につながります。
もちろん、必ずしも採用ターゲットごとにWebサイトを作成しなければならないわけではありません。
採用戦略と連携しながら、コーポレートサイトでは伝えきれない情報や、注力すべきターゲット・コンテンツを考慮し、自社に最適な採用コンテンツの設計を検討しましょう。
求人サイトだけでは不十分？採用サイトとの違い
求人広告サイトは、求職者が企業を効率的に絞り込むために便利なツールですが、画一化された掲載フォーマットでは、自社の魅力を自由に表現しにくい点が課題です。
多数の求人票を条件検索で絞り込む仕様ですが、検索キーワードは「職種・給与・勤務地」などの条件で比較されるため、よほど突出した条件がない限り他社との差別化が難しくなります。それどころか、わずかな条件の違いでふるい落とされてしまうこともあります。
しかし、企業の魅力は条件では計れないものです。
まさに求職者も、労働条件だけではないプラスαの魅力を感じられる企業を探しています。だからこそ、求職者の80%以上が「転職サイトや求人票の情報だけでは不足している」と不満の声を漏らすのです。
求人広告サイトを入口として、採用サイトで十分な情報を提供する二段構えがあってこそ志望度の高い優秀な人材確保を実現できます。
採用サイトの効果を高めるために必要なコンテンツとは？
求職者が採用サイトで特に知りたい情報は「仕事内容」「給与・待遇」「社内の雰囲気」です。実際に自分が働く際に、「その企業でスキルを発揮できるか、新しい職場でなじめるか」といった不安を払拭する情報を求めているのです。
たとえ採用サイトが存在しても、そこで具体的で透明性のある情報が得られなければ、かえってネガティブなイメージを持たれてしまいかねません。
出典：株式会社ニュートラルワークス 2023年企業の採用サイトに関する実態調査
では、採用サイトをつくる際、どのような点に気をつければよいのでしょうか。
企業理解を深め、応募者の質を高めるコンテンツ設計
採用サイトで伝えるべき柱は、次の３つです。
- 求職者が知りたい具体的な労働条件
- 企業が伝えたい企業理念やビジョン
- 「入社後の自分」をリアルに描ける情報
採用サイトでは「求職者が求めている情報」と「自社が求職者に理解してほしい情報」の両方を明確に伝えることが重要です。それらが企業と求職者の共通理解になることでミスマッチの回避につながり、その後の面接でも互いの理解のもと、より具体的な志望動機や入社後の活躍イメージなど一歩進んだ対話をすることができます。
関連記事：ホームページ(Webサイト)リニューアルの進め方と成功事例
求職者が求める情報をどのような切り口で展開すればよいのでしょうか。具体的に次の５つのコンテンツがあげられます。
1.事業内容や会社のビジョン
まずは自社の強みをアピールしましょう。採用サイトにたどり着いている時点で、求職者は自社に対して少なからず関心を持っています。主要な事業やサービス、業界でどのような存在感を示しているか、自社製品の特徴や魅力を伝えることも重要です。
また、企業理念やビジョン、求める人物像を一貫して伝えることで、求職者に「その一員となる自分」をイメージしてもらいやすくなります。
2.募集要項（仕事内容・待遇）
転職時に最もギャップを感じやすいのが「仕事内容」です。ひとくちに「セールス職」「エンジニア職」といっても企業ごと、また部門によっても役割や位置付けは異なります。さらにマネジメントやプランナーなど、一般的になじみが薄い職種になればなおさら認識の相違が起こりやすくなります。
職種名を記すだけでなく、それが自社ではどんな役割を担い、具体的にはどんなことをするのか。業務の内容を社外の目線から分かるように丁寧に説明しましょう。
3.キャリアパス・教育制度
優秀な人材ほど自身の成長に高い関心を持っています。自社で活躍すればどんな未来へつながるのか、スキルの向上によるキャリアの発展、昇進のプロセスなど成長の道筋を示しましょう。それは自社が期待する人物像にもつながるはずです。
成長をサポートする研修制度や体制も併せて紹介しましょう。自社が人材育成に取り組んでいる裏付けになります。
4.社員インタビュー・1日の流れ
入社後の生活をリアルに想像してもらうには、現役社員の登場が説得力を持ちます。社員インタビューや１日の流れを画像や動画を交えて紹介しましょう。
働きやすさやワークライフバランスを重視する人が増えているので、仕事以外の要素も含めて紹介するのがおすすめです。
また、職場環境を数値で表すのもよく用いられる手法です。男女・年代・在宅有無・子供の有無など、さまざまな切り口で割合を数値化して表現することで、働く環境を想像してもらいやすくなります。
5.応募フォーム・採用までのステップ・FAQ
応募から採用までのプロセスを明確に伝えましょう。応募の流れを図やフローで視覚的に示すことで、求職者がスムーズに理解しやすくなります。また、よくある質問（FAQ）をまとめておくことで、応募前の疑問を解消しやすくなります。
最近では専用の応募フォームを設置する企業も増えています。メールで直接履歴書を送付するよりも、応募フォームを用いることで求職者の負担が軽減され、応募しやすくなります。求める人材像に合わせて検討してみましょう。
採用サイトを成功させる制作と運用のポイント
すべてのWebサイトと同じく、採用サイトも「見やすさ」と「情報の鮮度」は非常に重要です。自社に関心を持って採用サイトにたどりついた求職者に、さらなる信頼を得られるサイトの構築と運用を目指しましょう。
多様な動線を意識した採用サイト設計
コロナ禍を経てオンライン就活が定着した影響か、若い世代の就職活動ではPCでのサイト閲覧が増加傾向にあります。しかし、求職者の情報収集手段は多様化しており、広く人材を集めるためには複数の動線を考慮することが必要です。
また、Googleなど検索エンジン流入へのSEO対策はもちろんのこと、Instagram・X（旧Twitter）・YouTube・TikTokなどのSNSを活用した情報収集の定着も考慮する必要があります。ターゲットによっては、採用サイトとSNSを連携させたり、ショート動画を活用するなど、求職者の関心をひく仕掛けづくりも大切になります。
また、デジタルネイティブ世代は、企業の「本音」や「リアルな情報」「効率化」を重視するため、情報の分かりやすさ、応募のしやすさ、共感できるコンテンツ作りが重要です。SNSの「おすすめ」や「ショート動画」をきっかけに志望企業を見つけるケースもあるようです。
PCやスマートフォンでの情報の見やすさや応募のしやすさはもちろん、業界・職種・役職など採用ターゲットに合わせたサイト制作とコミュニケーション設計を工夫することで、企業の魅力を効果的に発信でき、優秀な人材の獲得につながるのです。
出典：【2025年卒】採用ホームページに関する調査（2024年7月発行）/株式会社キャリタス
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常に最新情報発信ができるサイトの仕組み化
先述のとおり、情報が古いサイトはネガティブな印象を与えます。反対に、常に何らかの更新がされていれば訪問した求職者は「動いているサイト」と認識し、掲載された各種情報にも信頼を得られます。
採用方針は年度ごとに見直し、採用イベントの告知など最新情報も掲載していきましょう。
また、中途採用に関しては求める職種・役職や人物像などが適宜変わります。情報をこまめに更新するためにも、運用は外部に委託するより人事・採用担当など社内でおこなうのが理想的です。
やむなく外部に委託する場合も、すべてを任せるのではなく更新が発生しやすい範囲だけCMS化しておけば社内でスピーディに更新対応ができます。制作して終わりではなく、長く運用することを見据えたサイト構築がとても大切です。
出典：HubSpot
関連記事：HubSpot Content Hubとは？マーケティングに強いCMS機能と導入メリットを紹介
求職者の反応をみながらデータ分析・改善
必要にあわせて修正し、精度を上げられるのがWeb媒体の長所です。
採用サイト内のどのページがよく見られているか、また見られていないか、閲覧数の高いページや離脱か所など求職者の反応をデータで把握しましょう。改善ポイントが分かればPDCAを回すことができ、採用サイトをより良い状態へ改善していけます。
また、どこからの流入が応募につながっているかを分析することも大切です。より効果の高い流入経路に注力することで合理的に採用活動の効果を上げられます。
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